劳务派遣是一种广泛存在但又较为特殊的用工形式。它与我们之前讨论的“驻场保洁”（服务外包）有本质区别。
劳务派遣是指由劳务派遣单位（用人单位）与派遣员工建立劳动关系，签订劳动合同，支付其工资、缴纳社保；然后将其派往用工单位（实际使用员工的企业）工作，接受用工单位的现场管理，并由用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的一种用工模式。
核心三方关系：
1. 劳务派遣单位（用人单位）：法律上的雇主，承担劳动关系风险（如招聘、签订合同、发薪、缴社保、处理劳动争议）。
2. 用工单位：实际使用劳动者的单位，承担工作过程风险（进行日常管理、安排工作任务、提供劳动条件）。
3. 被派遣劳动者（派遣员工）：与派遣单位有劳动关系，在用工单位提供劳动。
简单比喻：派遣单位是员工的“人事部”，用工单位是员工的“车间主任”。员工在A公司（派遣单位）领工资、有社保，但每天在B公司（用工单位）上班并听从B公司的指挥。
1. 劳动关系与用工关系分离：这是最根本的特征。签合同的和发工资的不是同一个单位，管理和用工的也不是同一个单位。
2. “临时性、辅助性、替代性”岗位（中国法律对劳务派遣岗位的核心限制）：
· 临时性：存续时间不超过6个月的岗位。
· 辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位（如保安、保洁、餐饮服务等）。
· 替代性：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
3. 同工同酬：用工单位必须对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这是法律强制的核心权益保障。
主体 主要收益 主要风险与责任
用工单位 1. 用工灵活：方便应对季节性、项目性人力需求。 2. 风险转移：将招聘、劳动关系、社保缴纳、劳动争议处理等事务性及法律风险转移给派遣单位。 3. 管理简化：专注于员工的工作表现和日常管理。 1. 法律合规风险：若违反“三性”岗位规定或“同工同酬”原则，面临行政处罚，并可能需与派遣员工建立事实劳动关系。 2. 管理责任：仍需承担安全生产、劳动过程管理的责任。 3. 员工归属感：派遣员工忠诚度和稳定性可能较低。
劳务派遣单位 1. 盈利模式：通过管理费和规模效应赚取利润。 2. 专业化发展：专注于人力资源服务。 1. 承担主要雇主责任：需处理所有劳动关系事务，是劳动争议的法定第一责任人。 2. 经营风险：需确保有足够的用工单位客户以维持派遣员工的岗位，否则需支付待岗工资。
被派遣劳动者 1. 入职门槛：可能更容易获得在大公司工作的机会。 2. 灵活性：项目结束后可能被安排到新单位。 1. 职业不稳定：岗位可能因项目结束或合同到期而消失。 2. 归属感弱：在用工单位是“外人”，职业发展、培训、福利（如年终奖、企业年金）可能受限。 3. 维权复杂：发生纠纷时，可能需要同时面对派遣单位和用工单位。
1. 适用场景：
· 满足短期、季节性、项目性用工高峰。
· 用于法律允许的辅助性岗位（如前台、行政文员、司机、后勤人员等）。
· 企业为降低在非核心岗位上的长期人事负担。
2. 合规要点（用工单位必须注意）：
· 岗位合规：确保派遣岗位符合“三性”要求。
· 比例合规（中国规定）：使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
· 同工同酬：必须在劳动报酬、福利待遇上与本企业员工一视同仁。
总结：劳务派遣是一种灵活的、但受严格法律规制的用工形式。对于企业而言，它是一把双刃剑，用得好可以优化人力配置、转移风险；但如果滥用或违规操作，则会带来巨大的法律和声誉风险。在决定使用前，必须清晰理解其法律边界，并将其与“业务外包”等模式严格区分开来。
